新しい働き方「システム・ソレイユ」

■「システム・ソレイユ」とは:
ブライト・ソレイルズ株式会社は、女性・障害者・患者が暮らしやすい社会を実現させるため、ダイバーシティの環境整備と基盤構築を行う社会企業ベンチャーである。社会的マイノリティーであっても社会で輝く存在になれるという意味あいから、ソレイユ(太陽)の複数形を社名にしている。
 
「システム・ソレイユ」とはフランス語で「太陽系」を意味しており、太陽(当社)および当社で働く人、当社と協働する人や企業との関係性を示している。これは、当社代表の海外勤務やプロジェクトベースでの働き方等の経験値によるものであり、女性・障害者・患者であっても働きやすい環境づくりが可能だという信念によるものである。
 
日本では、日本では、1986年施行の「男女雇用機会均等法」以降、1999年及び2007年改正の「改正男女雇用機会均等法」を中心に女性の社会参加をはじめ、2009年「改正障害者雇用促進法」や2010年「改正労働基準法」等、労働者の多様な働き方を促進させる取り組みが行われてきた。
 
このように社会制度的には変化しているにも関わらず、働く人の意識として、高度成長期における重厚長大産業での働き方、すなわち、「正社員・男性・一定年齢以上」が、とりわけ管理職でのスタンダードとなっている感は拭えない。このため、「子育て中の女性」「メンタル障害者」「視覚・聴覚・内部障害者」「慢性疾患患者」「急性疾患後の復帰患者」等は、あくまでもオプショナルな位置づけとなっており、管理職等での復帰は難しいとされている。
 
当社では、オプショナルな位置づけの存在であったこのような人々が、企業の中心となり、管理職も含めて障害やハンデを持つ人材でも運営できるスタイルをとっている。また、当社と当社で働く人との関係は、ライフイベントの状況や障害、疾患の度合いにより、距離感が臨機応変に変化する。これを「太陽系」にたとえて、「システム・ソレイユ」と呼んでいる。
 
■当社で働く人の特徴
 当社で働く人は、代表を筆頭に、障害や子育てなど制約がある者が多い。従って、全員が在宅勤務を部分的あるいは全面的にとりいれており、障害や疾患、ハンデの有無は採用時に問われることはない。問われるのは下記4点である。
 
1)プロフェッショナリズム:当社に貢献できるだけの知識・経験を持っているか
2)セルフ・コントロール:疾患やハンデの自己コントロールができるか
3)コミュニケーション・スキル:コミュニケーションを取るためのスキルがあるか:IT活用力、ハンデに関する説明力、マネジメント力等
4)セルフ・インテグレーション:当社に貢献することと自分の成長を統合できるか
 
 採用された場合、ライフイベントによって働き方を変えることができるが、社内でのポジショニングが変わるわけではない。ちなみに、役員から担当まで在宅勤務を実施している。
 
■ライフイベントに応じた距離感
子育て期間や、入院期間等で、必ずしもフルコミットできない場合であっても、勤務形態を変更して、勤務の継続が可能である。例えば、週2日のみ出社、今週は在宅勤務等である。勤務形態は、事前に申請すればメンバーと調整して、変更が可能である。ちなみに、本人が申請すれば別であるが、ライフイベントによって、職務内容が変わることはない。
 
■プロジェクトベース
 当社の仕事はすべてプロジェクトベースである。事前にプロジェクトの範囲と期間が決定され、その後、プロジェクトメンバーが決定する。ちなみに、プロジェクトメンバーには、社外の「協働者」(当社では「プラネット」とよぶ)が含まれることが多い。仕事の内容は、タスクに区分されており、タスク毎の成果(アウトプット)が出れば、勤務場所は問われることはない。したがって、在宅勤務も申請すれば全員が可能である。
 
■「プラネット(協働者)」の特徴と関係性
 プラネット(協働者)とは、ブライト・ソレイルズのメンバーとともにプロジェクトを構成する人や企業である。プロジェクトベースで参加するため、必ずしもフルタイムのコミットではないが、「システム・ソレイユ」には必要不可欠な存在である。通常企業におけるいわゆる協力企業との違いは、事業への理解、コミットの深さである。
 
1)相互理解
 まず、第一に当社がハンデを持っている人の集まりであるという認識をもった上で、恊働作業を行う。このため、自身も闘病経験があったり、家族にハンデを抱えたりする人の参加が多い。
2)プロジェクトへのコミット方法の決定
 プロジェクト概要を事前に伝え、コミット方法を協議した上で、プロジェクト参加を決定してもらう。この場合、双方に選択権があり、プロジェクトに専門性が発揮できない場合は、参加しないというケースもある。
3)プロジェクトへのコミットの深さ
 プロジェクトのメンバーとなった場合は、当社のメンバーと同様のポジショニングでプロジェクトに参加するため、情報開示の内容等に差があるわけではない。このため、参加にあたって面接があるほか、セキュリティに関しては事前契約を結ぶ。
 
IT活用
 クラウド・コンピューティングによるコミュニケーション・ツールをベースに、社内コミュニケーションを図っている。その他、FacebookTwitterといったソーシャルメディアも業務に採用しており、対外的なコミュニケーション以外に、社内業務、健康管理、情報共有に活用している。また、モバイルを活用することで、短時間のメール、会話によるコミュニケーションを重要視している。
 
■社内研修制度
 一般企業や病院勤務経験者は、プロジェクト方式に不慣れな場合が多いため、事前にプロジェクト方式での成果の出し方について、入社後3ヶ月は通常勤務に加えた社内研修を行う。具体的には、マネジメント、ロジカル・シンキング、国毎・業界毎の商習慣、社内用語の統一、セキュリティ・ポリシー、リスク・マネジメント等である。
 
■「システム・ソレイユ」の将来像
将来的に、「システム・ソレイユ」は3つの領域での進展を目指している。

1IT投資の充実
より実態に即したIT投資をすすめて、リアリティのある在宅勤務を目指す。具体的には、障害者の障害毎の特性に対応したシステムを適応する。
2)グローバル化へのより現実的な対応
海外とのやり取りに遜色ない勤務形態を目指す。また、社内、プラネットのいずれも、必ずしも特定の国籍にこだわらない。また、グローバル市場を見据えたマネジメントの高度化を目指し、各国語による研修に対応する。
3)バックオフィス業務におけるプラネットの適応
バックオフィス業務であっても例外なくプロジェクトベースにする。従来、達成度が測定しづらいバックオフィスは必ずしも厳密にプラネットの基準を適応していなかった。しかし、将来的には金融機関、調達先も含め、理念を共有するプラネットを探索し、プロジェクト運営を可能とする体制づくりを図る。
 
以 上

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2011年11月28日|

ダイバーシティ最前線

日本では「ダイバーシティ=女性」?

日本でダイバーシティという単語は、企業などにおける女性の活用と同義として使われることが多いのですが、本来の用語では多くの意味が含まれています。

女性、患者、障害者、外国人等のように全体に対して少ない割合(マイノリティ)を、特別視することなく、むしろ活性の原動力にしていくというのが、本来の意味に近いニュアンスです。

日本の場合、「ダイバーシティ=女性」という構図で語られることが多いのは、企業や組織等で、意思決定過程における女性の割合が少ないことによります。国連開発計画(UNDP)が2008年に算定したジェンダー・エンパワーメント指数(GEM)によると日本は参加国108カ国中58位であり、まだまだ先進国とはいえません。

ジェンダー・エンパワーメント指数とは、女性が政治や経済活動に参画し、意思決定に参画できているかどうかを測る指数であり、国会議員に占める女性割合、管理職に占める女性割合、専門職・技術職に占める女性割合、男女の推定所得を用いて算出されています。例えば、日本の民間企業における女性管理職の割合は2008年には9.3%で、アメリカの42.7%やフランスの37.9%に比べるとかなり低い数字が示されています。

女性活用は長期的な価値創造

女性管理職が多いことが、意思決定内容に変化をもたらすとは限りません。しかし、世の中の半分は女性であり、日本では消費行動に権限を持つのが女性だと言われていることから、少なくとも、ユーザとしての立場を反映することは、女性を対象とする企業にとってはプラス面が多いといえます。

継続的にダイバーシティが普及していくためには、企業行動での成果も必要となります。社内で女性が活躍することは長期的な視点で企業価値を高めていきます。

ダイバーシティが経営マターに

現在のところは、ブランディングを高める価値が中心ですが、異なる意見を取り入れ、多様な働き方を取り入れる内部環境における経験を摘むことで、企業には、外部環境に対する柔軟性という新しい観点が備わっていきます。

欧米の多くの企業でダイバーシティを経営の重要マターとしてとらえる理由は、変化の速い外部環境に適応する必要性から得られた知恵といえるでしょう。

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2011年5月 5日|